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| 介護現場では、利用者との関係や仕事内容について気づくこと自体、解決のメドがない分大きなストレスとなっています。自分で気づいて取り組んでも、壁が厚くどうにもならないといった諦めや無能感が心身を蝕み、多くの能力ある人材が辞めています。その穴は容易に埋まるはずもなく、職場全体の能力低下とマンネリ化が進むことは明らかで、じわじわと職場環境低下を招きます。 その問題の背景には、問題解決能力の開発やスキルアップトレーニングの不足があり、有能なトレーナーやスーパーバイザーの不在と養成システムの欠落があります。 また一般に、多くの研修は実践的なノウハウを蓄積するトレーニングになっていないという問題があり、「分かる」というレベルと「できる」というレベルには大きな開きがあることに対応していません。 そこで、最新のトレーニング内容を入れ、スキルトレーニング、スーパーバイザートレーニング、クレームケアトレーニング（苦情処理でなくクレーマ−こそケアの対象という視点で）などを行っています。 |
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| ストレスにみちた職場環境下で、自分なりの精一杯の解決努力にもかかわらず、解決することができない継続的閉塞状況に置かれた際に生じる態度や喪失反応。不満足感、孤立感、抑うつ感、やる気のなさ、仕事への意欲の喪失、どうでもいいやという投げやりな態度といったマイナスな態度・反応、さらにはうつ病へと進む場合も見られています。 しかしながら、それらの態度・反応は、その職場でやっていくための自己防衛の手段でもあります。職場内で、より高い気づきや熱意、行動力といった能力の高いレベルでい続けることが、かえって職場不適応を生み出す原因となってしまうのです。 自分を守るためには、それらの能力低下か、もしくは、職場が変わるように取り組むか、あるいは、その職場を辞めるという選択肢しかありません。生活のためにその職場にい続ける必要があったり、また、その仕事には本来的には希望をもち、使命感を持っていたりするような場合には、みずからの気づきの能力低下によってしか、職場にい続けることは不可能です。 |
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| 上は、問題の連鎖を示したものです。燃え尽きる人の心の中には、意識的には３つの責めが内在します。 ひとつは、自分への責め。燃え尽きる人々の「信条体系」は、仕事への熱心さ、まじめさ、誠実さ、几帳面さといった共通したパーソナリティがみられます。簡単に言うときちっと仕事をする人々で、能力も高いのが一般的です。それ故に、自分の置かれている状態について、必要以上に自分を責め、「自分はダメだ」という認識になりやすいのです。 |
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