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２つ目は、顧客・利用者に対するもの。仕事場では、顧客・利用者からのさまざまストレスにさらされます。例えば、感謝も言われない、言うことを聞いてくれない、怒りをぶつけられるなど。そのような場面で、つい感情的になって、怒りをぶつけたり、無視したりということが生じます。背景には、「なんで、私が面倒みなきゃならないの」という利用者への否定的批判的感情が背景となっています。
３つ目は、スタッフや組織への責め。よりよく仕事ができるように気づいたものを会議にかけ賛成してもらおうとする、しかし、理解が無くて断念せざるを得ない、となったときに、周囲に対して「なんて無能な人だろ！」というようなことになります。
これらの責めは、次第に自身の情緒レベルの低下を招き、顧客・利用者との関わる力の低下を招いていきます。そして、さらに責めが始まります。当初は、職場が問題（原因）であり、個人がそのストレスによって、燃え尽きていった（結果）のですが、そのような人（原因）がいることによって、職場内の労働力低下を招き、さらに質的低下が生じる（結果）という連鎖を生むことになります。次第に職場が問題なのか、燃え尽きたその人が問題なのか、混沌とした状態を生み出すことになります。 |
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燃え尽き症候群の予備軍は多い！
上に示された「不満の人々」が燃え尽き症候群の予備軍です。つまり、能力に見合った仕事や課題が提供されていないのです。自分の能力から見て、達成課題（仕事内容、問題など）がやさしすぎたり、あるいは、達成課題を「上司の能力」と読み替えると、自分の気づく力や能力に比べて、上司の能力の低さに不満を持つことになります。この一群が、不満足ゾーンに属しており、無能な上司に出会うことによって燃え尽きる例は多いのです。利用者との関係で燃え尽きる例は少なく、職場の人間関係によって燃え尽きる例が圧倒的に多く、そのうち上司の良し悪しによって、決定的となります。
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| 仕事への満足と不満足
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燃え尽き症候群からの脱出方法ですが、一般的雇用者であるエンプロイーというレベル（いつでも自分が辞めても変われる人はいくらでもいる）から、スーパーエンプロイーという高度な専門性を持った自分になるための取り組みを行うことに尽きます。仕事場の「愚痴」、顧客・利用者の「愚痴」、制度上の「愚痴」といった愚痴を言い続けることではなく、自己成長のチャンスと捉えての取り組みが脱出のキーワードです。
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